企業の経営陣において、”人”を最重要視する役割を担っているのが”CHO”（Chief Human (Capital) Officer）ですが、一体CHOとは何の略で、どのような役職なのでしょうか。本記事では、CHOの正確な意味や役割、そして読み方について詳しく解説します。人材に関連するビジネス戦略のキーパーソンであるCHOとその重要性を知ることで、企業経営における”人”の価値をより深く理解することができます。
1. CHOとCHROの定義と役割
CHOとは、”Chief Human (Capital) Officer”の頭文字を取った略称であり、日本語では「最高人事責任者」と訳されます。同様に、CHROは”Chief Human Resource Officer”の頭文字を取った略称です。両者はほぼ同じ意味を持ちます。
CHOとCHROは、人事のプロフェッショナルであり、経営者と従業員の間に立って人事の全てに責任を持ちます。彼らは企業のビジョンや理念の達成、企業価値の向上を目指し、人的資源管理を掌握し、貢献することが使命です。
彼らは組織における人材管理全般に責任を持ち、以下の機能を担っています。
- 採用戦略の策定と実行
- 組織の設計と開発
- 従業員のモチベーション管理
- 労務管理とリスク管理
- 研修・教育プログラムの計画・実施
- 人事政策の策定と実施
CHOやCHROには、人材管理に関する幅広い知識とスキルが要求されます。彼らは経営者との連携が不可欠であり、ビジネス戦略を理解し、人材戦略と結び付ける能力を持つ必要があります。また、コミュニケーション能力やリーダーシップ能力も重要です。さらに、次のような能力が求められます。
- 人事の専門知識と経験
- プロジェクトマネジメントのスキル
- データ分析と人事指標の理解
- 変化管理と組織変革の能力
- 問題解決と意思決定のスキル
- チームビルディングと人材開発の能力
CHOとCHROは、企業の成功に欠かせない役職です。彼らは経営者との連携を通じて人的資源の最適活用を図り、企業の成長や競争力の向上に貢献します。今後、CHOやCHROの重要性はますます高まるでしょう。
2. CHOの役割と位置づけ
CHOの役割は、経営幹部職として取締役会に出席し、人事機能を統括する役割を担います。企業の成功において重要な要素である「ヒト」に関する全責任を負う存在であり、CEOを補佐する役割を果たします。
CHOは以下の2つの役割を持っています。
2.1 戦略のパートナー
CHOは経営者としての視点から、人的資源についての課題を分析し、ビジネス戦略の立案に関する提案を行います。さらに、企業のビジョンや理念、経営戦略の実現に向けた施策を検討し、経営幹部に提案する役割も担っています。これらの役割を果たすためには、人事の専門知識と豊富な洞察力が必要です。
2.2 変革のエージェント
CHOは従業員にも目を向けており、企業の理念や経営戦略を実現するためには、現場での生産性の向上が不可欠です。CHOはラインマネージャーのパートナーとして、企業変革の推進役となります。重要なのは、ラインマネージャーとのコミュニケーションを重視し、企業変革の主導権を握ることです。また、企業内の文化の変革や調整もCHOが担当します。
CHOの役割は戦略の立案と現場の変革をリードすることです。そのためには、戦略理解力、ビジネス知識、専門知識、コミュニケーション能力などのスキルが必要です。CHOは人事のプロとしての役割を果たすだけでなく、経営陣の一員として企業の成長を牽引する重要な存在となります。
3. CHOに求められるスキルと能力
組織のCHOとしての役割を果たすためには、以下のようなスキルや能力が求められます。
3.1 人事の専門知識と経験
CHOは、人事部門のトップとして、人事分野に関する深い知識と経験を持つことが求められます。具体的には、労働法や就業規則に対する理解、労働環境の改善、社内の福利厚生、労働者の権利などに関する知識が必要です。また、人事の運用や制度改革、採用・配置・評価のプロセスに精通していることも重要です。
3.2 経営戦略と事業戦略の理解
CHOは、経営者として自社の経営戦略や事業戦略を深く理解する必要があります。経営者の意図や目標を把握し、人事戦略を立案する際には、事業部の戦略との調和を図ることが求められます。具体的には、戦略的な人材採用・育成計画を策定し、組織全体の成果に貢献する能力が求められます。
3.3 コミュニケーション能力
CHOは、組織内のさまざまなステークホルダーと円滑なコミュニケーションを図る能力が求められます。従業員の声を聞き、彼らのニーズや要望を理解し、経営者側との連携を図るためには、卓越したコミュニケーション能力が必要です。また、チームビルディングや協力関係の構築にも積極的に取り組み、組織の全体像を把握しながら情報を共有し、意思決定のプロセスに参加することが重要です。
3.4 問題解決能力とリーダーシップ
CHOは、さまざまな課題や問題に対して適切な解決策を見つける能力が求められます。課題を正確に把握し、具体的な改善策を提案し、実行して結果を出すことが重要です。また、リーダーシップ能力も必要であり、組織をリードし、メンバーを指導し、目標達成に向けて努力することが求められます。
3.5 グリット（やり抜く力）
CHOには、グリットと呼ばれる「やり抜く力」が必要です。つまり、困難や挫折に立ち向かい、最後まで諦めずに取り組む能力です。成功するためには忍耐力や毅然さ、責任感、自己管理能力などが求められます。
これらのスキルと能力を備えたCHOは、組織の人事戦略を成功に導き、従業員の幸せと企業の成果を両立させることができるでしょう。
4. CHOと人事部長の違い
CHO（Chief Human Officer）と人事部長は、それぞれ異なる役割を果たしています。両者の役割には明確な違いがあります。
CHOの役割と特徴
- CHOは経営陣の一員であり、人材戦略の指揮を執る。
- 経営戦略に深く関与し、CEOや経営者と協力しながら人事戦略を立案・実行する。
- 経営に関する知識や理解が不可欠。
- 企業の成長と従業員の幸福を追求し、人事戦略家としての役割を果たす。
人事部長の役割と責任
- 人事部のトップであり、人事施策の実施を担当する。
- 人事部の組織を統率し、人事政策の運営や人事業務の管理を行う。
- 通常は経営戦略や組織の全体像に対する直接的な責任は持たない。
- 人事施策の評価と改善を担当する。
- 部門内の人材マネジメントを担当するプロフェッショナル。
以上のように、CHOと人事部長は異なる役割を果たしており、経営戦略の立案と実施の範囲が異なります。CHOは経営者との協力を通じて企業の成長と従業員の幸福を追求し、人事戦略の重要な担い手となります。一方、人事部長は人事施策の実行に責任を持ち、部門内の人材マネジメントを担当します。
5. CHOを導入している企業事例
CHOのポジションを導入している企業の具体例を紹介します。これらの事例から、他の企業が自社に応用できるヒントを見つけることができるかもしれません。
5.1 サイバーエージェント
サイバーエージェントは、ネット広告事業、メディア事業、ゲーム事業などを展開している企業です。同社では、CHOには「事業」「未来」「数字」の3つのテーマと人事とのリンクが求められています。
具体的な取り組みとして、以下のような仕組みが導入されています:
- ミスマッチ制度：職務が合っていないと感じる従業員を早期発見する仕組み
- Geppo（ゲッポウ）：自分のパフォーマンスを月次でアンケート回答する仕組み
これらの仕組みによって、チームプレーを重視しながら個々も尊重される働きやすい職場環境が構築されました。結果として、同社は2016年度に売り上げ3000億円以上の経営目標を達成しました。
5.2 日清食品
日清食品は、日本を代表する食品メーカーであり、CHOの役割は以下の取り組みに現れています:
- 企業内大学「グローバルSAMURAIアカデミー」の設立：経営層や役員候補、女性管理職の育成を行う研修プログラムの設置
- グローバルSAMURAIの定義や指標の作成：世界で活躍できるグローバル人材をリストアップする取り組み
日清食品では、人材開発の体系化やグローバルな人材育成に取り組んでいます。
以上が、実際にCHOを導入している企業の事例です。これらの取り組みを参考にすることで、他の企業も自社に合ったCHOの職務を構築することができるでしょう。CHOの役割を理解し、適切な配置方法を考えることが重要です。
まとめ
まとめると、CHO（Chief Human Officer）は企業の最高人事責任者であり、人事部門のトップとして人的資源の管理と戦略立案に責任を持つ役職です。彼らは経営者との連携を通じて、ビジョンの実現や組織の成長、従業員の幸福を追求し、人事戦略の成功に貢献します。CHOには人事の専門知識、経営戦略の理解、コミュニケーション能力、問題解決能力、やり抜く力などのスキルと能力が求められます。企業によってはCHOのポジションを導入し、独自の取り組みを行っています。CHOの役割を理解し、自社に合った役職の設立や活用方法を考えることが重要です。